Jak fungují psychometrické dotazníky

V rámci pracovního pohovoru personalisté mnohdy využívají různé techniky, aby zjistili, který z kandidátů je opravdu ten nejvhodnější a který nejlépe zapadne do firemního soukolí. Ovšem jak vybrat z velkého množství lidí toho „nej“, když všichni mají téměř totožnou praxi
i zkušenosti? Jak se při výběru nového pracovníka nespálit? Možná jste se už setkali s tím, že součástí pracovního pohovoru bylo – kromě interview – i zpracování různých testů.

Odborně se jim říká psychologické nebo psychometrické testy. Jde o standardní psychodiagnostické techniky, které by měli posuzovat a hodnotit pouze vystudovaní psychologové, neboť jen oni vědí, co všechna ta výsledná čísla znamenají, co o člověku vypovídají a jak je vlastně správně interpretovat. Co všechno mohou takové testy odhalit? Jakou vlastně mají výpovědní hodnotu? A otázka, kterou při diskusi o psychometrických dotaznících slyšíte snad nejčastěji, je: Mohu jenějak „ošidit“? Psychometrických testů existuje několik desítek, dost možná i stovek. Skutečnou hodnotu však mají jen ty, které jsou standardizované na české prostředí. Záleží na personalistovi nebo psychologovi
práce, jaké informace chce získat, podle toho pak vytvoří testovou baterii pro pohovor.

Zpravidla nejde jen o jeden test, ale jedná se o více testů a dotazníků, které osobnost vykreslují z různých hledisek. Nejčastěji však personalisté využívají ty, které zjišťují míru motivace výkonu a takzvané měkké dovednosti – soft skills, tedy komunikaci, míru sebeprosazení, schopnost tahu na branku a podobně. Řada lidí se těchto testů obává, k tomu však není žádný důvod.

Otázky nemají správné ani špatné odpovědi, vyjadřujete v nich pouze svůj osobní názor a postoj k různým situacím, případně hodnotíte sami sebe. Na první pohled se může zdát,
že podobné testy jsou velmi subjektivní a dají se obelhat, řada těch „lepších“ má však i tzv. skóre lži, které psychologovi říká, s jakou mírou pravdivosti je dotazník vyplněný. Tedy zda jste si vymýšleli a snažili se ukázat v lepším světle, nebo naopak – zda se zbytečně nepodceňujete.

Psychometrické testy jsou v rámci výběrového řízení zadávány v klasické verzi tužka–papír, čím dál častější jsou však modernější on-line verze. Použití těchto technik se dnes v českém prostředí využívá víceméně při obsazování specializovaných pozic nebo manažerských postů. Takže hledáte-li místo prodavačky, pravděpodobně se s nimi nesetkáte.

Přestože vyplňování testů stojí čas i peníze, pro personalisty mají často velkou váhu. Informace takto získané mohou doplnit pocity či otazníky, na které si nedokázali odpovědět v rámci interview. Znáte to sami: někdy vám na někom něco nesedne a vy nevíte proč. Lidé se mě často ptají, jak se na tyto testy připravit. Odpověď je přitom úplně jednoduchá: dobře se vyspěte, odpovídejte pravdivě a máte vyhráno. Máte-li možnost, zkuste personalistu
či psychologa následně požádat o zpětnou vazbu. Není totiž na škodu vědět, kde máte silné stránky a v čem se naopak můžete zlepšit.