Po více než 40 letech se mění zákoník práce. K lepšímu či horšímu?
Ten by měl pracovně právní vztahy na jednu stranu více liberalizovat, na tu druhou ovšem zaměstnavatelům nařizuje nové povinnosti. Podívejme se, co a jak se mění.
V současné době platný zákoník práce byl schválen v roce 1965, tedy před více než 40 lety. Proto již bylo opravdu na čase vytvořit zákoník nový. Takový, který bude pružněji reagovat na situace, jež mohou ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nastat.
Současná právní úprava byla postavena na principu „co není dovoleno, je zakázáno“, oproti tomu nový zákoník práce staví na „co není zakázáno, je dovoleno“. Tím chtějí zákonodárci dosáhnout větší liberalizace v pracovně právních vztazích - odstranili ze zákoníku práce některá ustanovení na ochranu vybraných skupin zaměstnanců. Například bude nově možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou s absolventy a mladistvími. Tím se zákonodárci snaží v zaměstnavatelích podpořit „chuť“ tyto skupiny zaměstnat, a zlepšit tak jejich pozici na trhu práce.
Co se tedy konkrétně mění? Úpravu probereme postupně v sérii článků, dnes začneme počátkem pracovního poměru.
Nové povinnosti zaměstnavatele
V pracovně právních vztazích budou nadále zaměstnanci způsobilí mít práva a povinnosti v okamžiku dovršení 15 let, ale ne dříve než dokončí základní školní docházku. Zaměstnavatelé pak až po dovršení 18 let věku. Tato ustanovení zůstávají prakticky stejná.
Pracovní poměr vzniká ode dne stanoveného v pracovní smlouvě. Tu již nový zákoník práce oproti stávajícímu stavu přikazuje bez výhrad uzavírat pouze písemně. Doposud zákon umožňoval u kratších pracovních poměrů (trvajících do 1 měsíce) nemít pracovní smlouvu uzavřenou písemně.
Změny v ní pak lze provést také pouze písemně a musí jim předcházet vzájemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z pracovní smlouvy musí být zřejmé:
- místo výkonu práce,
- druh vykonávané práce,
- den, ke kterému pracovní poměr začíná.
Nezměněná zůstává úprava situace, kdy zaměstnanec nenastoupí do práce v den dohodnutý ve smlouvě. Nenastoupí-li v tento den nebo neuvědomí zaměstnavatele nejpozději do týdne o vážné překážce, která mu v nástupu do zaměstnání brání, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Novinkou je rozšíření výčtu skutečností vyplývajících z pracovního poměru, o kterých musí zaměstnavatel informovat zaměstnance. A to písemně, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, pokud tato informace již není obsažena přímo v pracovní smlouvě.
Zřejmé musejí být tyto informace:
- jméno a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele,
- bližší označení druhu a místa výkonu práce,
- údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
- údaj o výpovědních dobách,
- údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
- údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,
- údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.
Zkušební doba
Zkušební doba musí být sjednána písemně nejpozději v den zahájení pracovního poměru, dodatečně ji již není možné sjednat. Tímto ustanovením se nový zákoník práce snaží zpřesnit a ujasnit některé problémy, které se v rámci sjednávání zkušebních dob vyskytly. Délka zkušební doby zůstává stejná a může činit maximálně 3 měsíce. Jednou dohodnutý rozsah již nelze znovu prodlužovat.
Zkušební doba slouží k vzájemnému „oťukání“ zaměstnance i zaměstnavatele, takže pokud jeden z nich nebude v novém pracovním poměru spokojený, může jej i bez udání důvodů ukončit. Ani tato úprava se nemění.
Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou
Zákoník práce nadále rozlišuje mezi pracovním poměrem na dobu neurčitou a pracovním poměrem na dobu určitou. Přitom pokud v pracovní smlouvě není délka trvání výslovně uvedena, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Nezměněná zůstává i podmínka, že pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán na dobu nejdéle 2 let. Toto omezení platí i při uzavření několika na sebe navazujících pracovních poměrů. Výjimku tvoří situace, kdy si mezi jednotlivými pracovními poměry zaměstnanec dá „přestávku“ v rozsahu minimálně 6 měsíců.
Pokud zaměstnavatel tuto podmínku nedodrží a sjedná pracovní poměr na dobu určitou, která přesahuje 2 roky od začátku „prvního“ pracovního poměru, má zaměstnanec právo na zaměstnání na dobu neurčitou. V takovém případě totiž postačí, když zaměstnavateli písemně sdělí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnal na dobu neurčitou.
Velkou novinkou při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je zrušení „kategorií zaměstnanců“, se kterými nebylo možno pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Dosud to byli např. absolventi škol či mladiství. Zákoník práce tímto chce podpořit zaměstnávání právě absolventů či mladistvých, kteří mají na naše trhu práce s hledáním zaměstnání často obtíže.
Zaujaly vás tyto informace? Sledujte náš seriál i nadále. V příštích dílech se budeme věnovat ustanovením vztahujícím se k průběhu zaměstnání, mzdě, dovolené a k ukončování pracovních poměrů.
Autor: Ludmila Řezníčková
Uvedeno ve spolupráci se serverem Peníze.cz
